penjelasan mengenai item pekerjaan, analisa pekerjaan, volume pekerjaan, harga pekerjaan serta contoh kurva s
A .Item Pekerjaan
Item pekerjaan dalah pengelompokan kegiatan yang di klarifikasikan sesuai komponen-komponen yang ada dalam konstruksi bangunan.
Ada beberapa macam item pekerjaan dalam pembangunan rumah antara lain :
I. Pekerjaan Awal
1. Pengukuran
2. Bowplank
II. Pekerjaan Galian dan Urugan
1. Galian
2. Urugan
3. Mengurug kembali
III. Pekerjaan Fondasi
1. Lantai kerja
2. Pasangan fondasi
IV. Pekerjaan Beton
1. Sloof
2. Kolom
3. Ring balk
V. Pekerjaan Dinding
1. Pasangan Bata.
2. Plesteran
3. Acian
4. Sponengan
5. Tali air
VI. Pekerjaan Kusen dan Pintu, Jendela
1. Pembuatan kusen pintu jendela
2. Pembuatan daun pintu
3. Pembuatan daun jendela
4. Pasang Kusen Pintu
5. Pasang Kusen Jendela
6. Pasang Daun Pintu
7. Pasang Daun Jendela
VII.Pekerjaan Rangka Atap
1. Pembuatan Kuda-kuda
2. Pembuatan Gording
3. Pembuatan Jurai
4. Pembuatan balok nok
5. Pasang kuda-kuda
6. Pasang gording
7. Pasang Balok Nok
8. Pasang Jurai
9. Pasang Papan suri
10. Pasang Usuk
11. Pasang alumunium poil
12. Pasang Reng
13. Pasang Genteng
14. Pasang Talang
15. Pasang list plank
VIII.Pekerjaan Penggantung dan pengunci
1. Rangka Plafon
2. Pasang Plafon
3. Pasang Kunci tanam
4. Pasang Grendel
5. Pasang Hak Angin
6. Pasang kaca
7. Pasang List plafon
IX. Pekerjaan Lantai dan keramik
1. Beton Lantai (1:3:6)
2. Pasang Keramik lantai ukuran 30/30
3. Pasang Keramik lantai WC ukuran 20/20
4. Pasang Keramik dinding
X. Pekerjaan Sanitasi
1. Pasang saluran air bersih PVC ¾”
2. Pasang saluran air kotor PVC 4″
3. Pasang Closet
4. Pasang bak air
5. Pasang Karan Air
6. Pembuatan Septick Tank (beerput)
7. Pembuatan sumur peresapan
XI. Pekerjaan phinising
1. Cat Dinding
2. Cat Plafon
3. Cat Kusen
4. Cat Daun pintu/jendela
XII. Pekerjaan instalasi listrik
1. Titik lampu
2. Titik stop kontak
3. Titik saklar
4. Titik stop kontak Khusus ( Ac,Antena Tv,Tlp)
XIII.Pekerjaan Akhir
1. Pembersihan Akhir Pekerjaan
B.Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.[1]
Analisis pekerjaan menurut Umar (2004) merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen.
Dan menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. [2]
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. [3]
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan. [4]
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai. [5]
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.[6]
Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu[7]
a. Analistis
b. Obyeknya adalah pekerjaan
c. Tidak dinilai
d. Pekerjaan saat ini
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): [8]
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut. [9]
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam menentukan sasaran pekerjaannya.
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi atau pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan tertentu.
i. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis pekerjaan informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengambangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai berikut: [10]
• Tujuan Keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada, dan kontribusi apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
• Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
• Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
• Dimensi-dimensi. Dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu.
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. [11]
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman. Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.
E. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
Teknik analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs). [12]
2. Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya.
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori.
4. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah berikut (uruta tidak terlalu penting): [13]
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.[14]
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapatkan informasi tentang jabatan, mencakup: [15]
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5. Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6. Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung, mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8. Setiap langkah 1 sampai 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan langsung melalui observasi maupun hasil dokumentasi
G. Uraian Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan adalah menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi fleksibilitas perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat usangnya deskripsi pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan sebaiknya mencakup hal (Umar, 2004) : [16]
• Nama jabatan
• Detail identifikasi kerja
• Nama pejabat
• Garis pelaporan
• Tujuan pokok pekerjaan
• Tugas dan tanggung jawab
• Konteks
• Kontak
• Bawahan
• Dimensi
• Kondisi kerja
• Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
• Kompetensi
• Informasi lain
• Tandatangan dan tanggal
Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. [17]
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami.
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusah hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan buku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102): [18]
1. Masukan Informasi. Masukan informasi memberikan klasifikasi atas dasar dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan para pekerja, dan alat-alat yang digunakan oleh para pekerja.
4. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana relasi dengan orang lain dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah pekerjaan dilakukan.
6. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik apakah yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
I. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. [19]
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi ini pada
dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama
C.PENGERTIAN VOLUME PEKERJAAN
Yang dimaksud dengan volume suatu pekerjaan adalah menghitung jumlah banyaknya volume pekerjaan dalam satu satuan.. Volume juga disebut sebagai kubikasi pelerjaan. Volume (kubikasi ) yang dimaksud dalam pengertian ini bukanlah merupakan volume (isi sesungguhnya), melainkan jumlah volume bagian pekerjaan dalam satu kesatuan.
Berikut diberikan bebarapa contoh sebagai berikut :
a. Volume pekerjaan pondasi batu kali = 60 m3., mempunyai pengertian bahwa, volume pekerjaan pondasi dihitung berdasarkan isi, yaitu panjang x lluas penampang yang sama.
b. Volume pekerjaan atap = 124 m2., mempunyai pengertian bahwa, volume pekerjaan atap dihitung berdasarkan luas, yaitu luas bidang atap yang dapat bebbentuk segitiga, persegipanjang, trapesium dan lain-lain.
c. Volume pekerjaan lisplank = 27 m, volume pekerjaan lisplank dihitung berdasarkan panjang , atau pekerjaan lisplank dapat juga dihitung berdasarkan luas.
d. Volume pekerjaan besi = 258 kg., volume pekerjaan besi dihitung berdasarkan berat dari besi, yaitu jumlah panjang tulangan dikalikan dengan berat jenis besi yang bersangkutan.
e. Volume pekerjaan kunci tanam = 15 buah, volume pekrjaan berdsarkan banyaknya kunci dan lain-lain.
Dari contoh di atas dapat diketahui bahwa satuan masing-masing volume pekerjaan berbeda, volume pekerjaan pondasi 60 m3, volume pekerjaan atap 124 m2, volume pekerjaan lisplank 27 m, volume pekerjaan besi 258 kg dan volume pekerjaan kunci tanam 15 buah, ini menunjukkan bahwa volume tersebut bukanlah volume dalam arti sesungguhnya melainkan volume dalam satuan, kecuali volume pekerjaan pondasi yang merupakan volume sesungguhnya.
Volume pekerjaan tersebut dihitung berdasarkan pada gambar bestek dari bangunan yang akan dibuat. Semua bagian / elemen konstruksi yang ada pada gambar bestek harus dihitung secara lengkap dan teliti untuk mendapatkan perhitungan volume pekerjaan secara akurat dan lengkap.
Membaca Gambar Bestek
Gambar-gambar Bestek itu kita perhatikan dan teliti benar-benar ukurannya. Kita mulai menghitung volume tiap pekerjaan sesuai dengan susunan pekerjaan. Untuk mendapatkan perhitungan volme pekerjaan yang teliti dan lengkap yang harus diperhatikan adalah :
Denah
Yang diperhatikan adalah ukuran-ukuran panjang dan lebarnya, bentuk dari masing – masing bagian gambar denah secara teliti dan mendetail.
Penampang-penampang / Potongan-potongan
Yang diperhatikan adalah ukuran-ukuran panjang dan lebarnya, bentuk penampang dan ukurannya dan tinggi dari masing – masing detail penampang/potongan secara teliti dan mendetail.
Pandangan – pandangan
Yang diperhatikan adalah bidang-bidang mana yang terletak dimuka dan dibelakang serta penjelasan keadaannya secara teliti dan mendetail.
Gambar – gambar rencana dan penjelasan (detail)
Dari gambar rencana ini dan penjelasan (detai) kita dapat membaca rencana dari elemen/bagian konstruksi, kelengkapan dan ukuran-ukuran dengan lebih detail dan jelas sehingga dapat kemudahan tingkat pengerjaannya.
Gambar situasi
Untuk menjelaskan / menunjukkan keadaan sekitar tempat dimana bangunan tersebut didirikan.
Setelah segala sesuatunya sudah ada dan lengkap namun ada sesuatu yang kurang jelas / belum bisa dimengerti misalnya bahan yang digunakan, kualitas bahannya, mungkin bagaimana cara mendapatkan bahan (bahan produk luar negeri), maka perlu ditanyakan kejelasannya pada saat diadakan aanwijzing kepada direksi. Bila segala sesuatunya sudah jelas maka kita menghitung jumlah dan volume pekerjaan.
Uraian volume pekerjaan
Uraian volume pekerjaan
Sebelum menghitung volume masing-masing pekerjaan, lebih dahulu harus membaca gambar bestek berikut gambar – gambar detail (penjelasannya). Penguasaan dalam membaca gambar bestek dan gambar penjelasan akan sangat mempengaruhi tingkat ketelitian dalam menghitung volume masing-masing pekerjaan.
Tahapan yang perlu dilakukan dalam menghitung volume pekerjaan adalah antara lain menguraikan masing-masing volume pekerjaan (uraian volume pekerjaan) dan dari uraian tersebut masing-masing harus dihitung volume pekerjaanya.
Yang dimaksud dengan uraian volume pekerjaan adalah menguraikan secara rinci besar volume suatu pekerjaan. Menguraikan, berarti menghitung besar volume masing-masing pekerjaan sesuai dengan gambar bestek dan gambar detail.
Susunan uraian volume pekerjaan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Susunan dengan cara lajur-lajur tabelaris.
2. Susunan dengan cara post-post.
Penyusunan uraian volume pekerjaan tersebut diurutkan berdasarkan urutan (kronologis) pelaksanaan pekerjaan. Volume pekerjaan disusun sedemikian rupa secara sistematis dengan lajur-lajur tabelaris, dengan sistem pengelompokan mulai dari I. PEKERJAAN PONDASI sampai X. PEKERJAAN PERLENGKAPAN LUAR.
D. Pengertian Analisa Harga Satuan Pekerjaan (AHSP)
Apa itu Analisa harga satuan pekerjaan (AHSP)? AHSP adalah suatu cara perhitungan harga satuan pekerjaan konstruksi yang dijabarkan dalam perkalian kebutuhan bahan bangunan, upah kerja, dan peralatan dengan harga bangunan, standar pengupahan pekerja dan harga sewa/beli peralatan untuk menyelesaikan per satuan pekerjaan konstruksi.
Besarnya harga per satuan pekerjaan tersebut tergantung dari besarnya harga satuan bahan, harga satuan upah dan harga satuan alat dimana harga satuan upah tergantung pada tingkat produktivitas dari pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Penentuan harga satuan bahan tergantung pada ketelitian dalam perhitungan kebutuhan spesifikasi bahan material untuk setiap jenis pekerjaan. Sedangkan penentuan harga satuan peralatan baik sewa ataupun investasi tergantung dari kondisi lapangan, kondisi alat/efisiensi, metode pelaksanaan, jarak angkut dan pemeliharaan jenis alat itu sendiri.
1. Analisa Harga Satuan Upah
Upah pekerja merupakan suatu imbalan yang harus diberikan oleh kontraktor kepada pekerja sebagai balas jasa terhadap hasil kerja mereka. Besaran upah menjadi salah satu faktor pendorong bagi manusia untuk bekerja karena mendapat upah berarti mereka akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan pemberian besaran upah yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan akan menimbulkan rasa puas, sehingga para pekerja akan berusaha untuk bekerja lebih baik lagi.
Analisa harga satuan upah pekerjaan adalah menghitung banyaknya tenaga yang diperlukan, serta besarnya biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Kebutuhan tenaga kerja adalah besarnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu volume pekerjaan tertentu yang dapat dicari dengan menggunakan rumus :
Tingkatan dan tugas tenaga kerja pada masing-masing pekerjaan dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
• Pekerja, jenis tenaga kerja ini berada pada tingkatan tenaga kerja terendah yang tugasnya membantu dalam persiapan bahan atau pekerjaan yang tidak membutuhkan keterampilan khusus. Karena berada tingkatan yang paling rendah, tenaga kerja yang satu ini mendapatkan upah yang rendah pula.
• Tukang, yaitu tenaga kerja yang mempunyai keahlian khusus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu, seperti tukang kayu, tukang batu, dan tukang las.
• Kepala Tukang, yaitu tenaga kerja yang bertugas mengelola tukang lainnya untuk suatu bidang pekerjaan, misalnya kepala tukang kayu, kepala tukang batu, kepala tukang las.
• Mandor, yaitu tenaga kerja yang mempunyai tingkatan paling tinggi dalam suatu pekerjaan yang bertugas untuk memonitor jalannya pekerjaan dan memantau kinerja tenaga kerja yang lain.
Sedangkan untuk upah pekerjaan, secara luas dapat dibedakan beberapa macam yaitu :
• Upah borongan, yaitu upah yang harus dibayarkan kepada tenaga kerja yang ditentukan berdasarkan kesepakatan antar pekerja dengan yang memberikan pekerjaan pada saat belum dimulai pekerjaan.
• Upah per potong atau upah satuan, yaitu besaran upah yang akan ditentukan dengan banyaknya hasil produksi yang dicapai oleh pekerja dalam waktu tertentu. Dengan model pembayaran upah seperti ini akan membuat para pekerja berusaha segiat-segiatnya untuk mengejar penghasilan yang besar sehingga perusahaan berproduksi lebih cepat dan lebih besar.
Sedangkan jenis upah yang banyak dimanfaatkan di perusahaan-perusahaan diklasifikasikan menjadi 2 golongan yaitu :
1) Upah menurut waktu
Merupakan sistem pengupahan pekerja yang dibayar berdasarkan waktu yang dihabiskan, misalnya perjam, per hari, per bulan, per tahun, misalnya:
• Hari orang standar (standar man day). Satuan upah dalam 1 hari kerja dan disingkat h.o atau m.d., dimana 1 h.o. (m.d) = upah standar dalam 1 hari kerja. Pekerja standar adalah pekerja terampil yang dapat mengerjakan satu jenis pekerjaan saja misalnya pekerja gali, pekerja kayu, tukang batu, tukang kayu, mandor, kepala tukang, dan lain-lain.
• Jam orang standar (standar man hour). Pemberian upah tenaga kerja yang dihitung berdasarkan jam kerja efektif dan diberikan kepada tenaga yang bekerja sungguh-sungguh dan tidak boleh lengah seperti pekerja pabrik, pekerja konstruksi, dan lain-lain.
• Bulan orang standar (standar man month). Pemberian upah untuk bulanan seperti pelaksana lapangan, manajer prroyek, dan lain-lain.
2) Upah menurut hasil kerja
Dengan sistem ini tenaga kerja dibayar untuk jumlah unit pekerjaan yang telah diselesaikan tanpa menghiraukan jumlah waktu yang dipergunakan.
• Upah menurut standar waktu. Dengan sistem ini upah dibayarkan berdasarkan waktu yang telah distandarisasi guna menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Upah menurut kerja sama pekerja dan pengusaha. Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang pembayarannya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau kombinasikan dengan sistem pembayaran upah yang telah disebutkan di atas.
Faktor Pengaruah Tingkatan Upah
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tingkatan upah pekerja adalah sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jenis pekerjaan yang membutuhkan kompetensi atau keterampilan tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka besaran upah cenderung tinggi sedangkan untuk jenis pekerjaan yang mempunyai penawaran melimpah akan cenderung turun.
2) Organisasi atau Asosiasi Profesi
3) Ada tidaknya organisasi atau asosiasi profesi sejenis serta lemah kuatnya organisasi tersebut akan ikut mempengaruhi terbentuknya besaran upah. Adanya asosiasi profesi yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” pegawai/tenaga kerja tersebut juga kuat.
3) Kemampuan perusahaan untuk membayar\Upah yang dikeluarkan oleh perusahaan merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya upah pekerja akan mengakibatkan naiknya biaya produksi dan akhirnya akan mengurangi keuntungan/laba yang didapat oleh perusahaan. Jika kendala biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas pegawainya.
4) Produktivitas
Upah pekerja merupakan imbalan atas prestasi pekerjaan. Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi biaya ini dinyatakan sebagai produktivitas.
4) Biaya Hidup
5) Setiap kota di Indonesia pastinya memiliki tingkatan UMR yang berbeda yang dipengaruhi oleh kebutuhan biaya hidup masyarakatnya. Dimana biaya hidup tinggi, maka upah juga cenderung tinggi. Sehingga besaran upah untuk masing-masing kota tentunya memiliki perbedaan.
6) Pemerintah Daerah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan.
2. Analisa Harga Satuan Bahan
Bahan yang disebut disini jenisnya tergantung pada item pekerjaannya (material pokok) dan metodenya (material penunjang). Material bangunan dapat berupa bahan dasar (raw material) yang harus diproses dalam pelaksanaan proyek konstruksi, atau berupa bahan jadi/setengah jadi yang tinggal dipasang saja pada saat pekerjaan di lapangan.
Dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu proyek, faktor waste (pemborosan) bahan sangat penting untuk dikendalikan. Yang dimaksud dengan waste bahan dalah sejumlah bahan yang dipergunakan/ telah dibeli, tetapi tidak menambah nilai jual dari produknya.
Biasanya ada beberapa waste bahan yang dialami oleh sebuah perusahaan sehingga perlu untuk dikendalikan, yaitu antara lain :
• Penolakan oleh owner karena bahan tidak memenuhi syarat.
• Kerusakan bahan karena kelemahan dalam handling atau penyimpanan.
• Kehilangan bahan karena kelemahan pengwasan keamanan.
• Pemborosan pemakaian di lapangan.
Analisa harga satuan bahan adalah menghitung banyaknya/volume masing-masing bahan, serta besarnya biaya yang dibutuhkan. Sedangkan indeks satuan bahan menunjukkan banyaknya bahan yang akan diperlukan untuk menghasilkan suatu volume pekerjaan yang akan dikerjakan, baik dalam volume 1 m3, 1m2, atau per m’.
Kebutuhan bahan/material ialah besarnya jumlah bahan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan bagian pekerjaan dalam satu kesatuan pekerjaan. Kebutuhan bahan dapat dicari dengaan rumus sebagai berikut:
3. Analisa Harga Satuan Peralatan
Banyak jenis pekerjaan konstruksi yang memerlukan peranan alat guna membantu manusia dalam melakukan pekerjaan pembangunan suatu struktur bangunan. Oleh karena itu bila dalam pelaksanaan suatu item pekerjaan tertentu memerlukan alat-alat konstruksi, terutama jenis alat-alat berat, maka sub harga satuan alat harus dihitung tersendiri seperti halnya sub harga bahan.
Alat berat yang umum dipakai terutama proyek-proyek konstruksi dengan skala yang besar antara lain dozer, excavator, front shovel, clamshell, loader, truck, roller, dan lain-lain. Dengan bantuan alat berat tersebut, penyelesaian pekerjaan bisa tercapai dengan lebih mudah dengan waktu yang relatif lebih singkat.
Dasar perhitungan sub harga satuan peralatan ini sama dengan sub harga satuan upah, yaitu mempertimbangkan tingkat roduktivitas alat tersebut. Bila alat yang digunakan adalah sewa, maka harga sewa alat tersebut dipakai sebagai dasar perhitungan sub harga satuan peralatan. Namun bila alat yang digunakan adalah milik sendiri, maka harus dipakai “konsep biaya alat” yang terdiri dari :
• Biaya penyusutan (depresiasi) alat, yaitu biaya yang disisihkan untuk pengembalian investasi alat yang bersangkutan.
• Biaya perbaikan, yaitu meliputi biaya yang diperlukan untuk penggantian suku cadang dan upah mekanik.
• Biaya operasi, yaitu meliputi biaya-biaya yang diperlukan untuk keperluan bahan bakar, pelumas, minyak hidrolis, grease, dan upah operator.
Pemilihan alat berat yang akan dipakai merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam keberhasilan suatu proyek. Ketepatan dalam pemilihan peralatan untuk pekerjaan konstruksi akan memperlancar jalannya proyek.
Cara Menghitung AHSP
Dalam menghitung analisa harga satuan pekerjaan (AHSP) sendiri dipengaruhi oleh angka koefisien yang menunjukkan nilai satuan upah tenaga kerja, nilai satuan bahan/material, dan nilai satuan alat yang dapat digunakan sebagai acuan/panduan untuk merencanakan atau mengendalikan biaya suatu pekerjaan.
Kontraktor di dalam menghitung suatu AHSP tidak hanya menggunakan Analisa Bina Marga (K) ataupun Analisis SNI, tetapi juga menggunakan perhitungan sendiri. Di dalam perhitungan sendiri perusahaan kontraktor tidak mempunyai patokan koefisien, akan tetapi berdasarkan pengalaman, metode pelaksanaan, kondisi lapangan, kondisi/efisiensi peralatan, keadaan cuaca pada saat pekerjaan dilaksanakan serta jarak angkut bahan material ke lokasi pekerjaan.
Tahapan menghitung analisa bahan material adalah didapat dari harga pasaran, yang kemudian dikumpulkan didalam suatu daftar yang dinamakan harga satuan bahan/material, sedangkan upah tenaga kerja didapatkan di lokasi setempat yang kemudian dikumpulkan dan didata dalam suatu daftar yang dinamakan daftar satuan upah tenaga kerja.
Berikut contoh bentuk perhitungan analisa SNI beserta keterangannya dalam bentuk tabelisasi :
Jenis Pekerjaan : Pekerjaan Plesteran
Satuan Pembayaran : M2
Keterangan :
• Kolom 1 : Penomoran.
• Kolom 2 : Menandakan item pekerjaan.
• Kolom 3 : Menandakan satuan bahan, upah tenaga dan peralatan.
• Kolom 4 : Menandakan indeks atau koefisien baik untuk bahan, upah, tenaga maupun peralatan. Koefisien / indeks mendeskripsikan seberapa besar alat, bahan dan tenaga yang digunakan didalam mengerjakan pekerjaan plesteran.
• Kolom 5 : Menandakan harga satuan bahan, upah tenaga, dan peralatan.
• Kolom 6 : Menandakan jumlah harga yang berarti koefisien dikalikan dengan harga satuan.
Untuk mendapatkan harga satuan pekerjaan maka harga satuan bahan, harga satuan tenaga, dan harga satuan alat harus diketahui terlebih dahulu yang kemudian dikalikan dengan koefisien yang telah ditentukan.
Itulah ulasan mengenai analisa harga satuan pekerjaan (AHSP) dan cara menghitungnya. Semoga bermanfaat dan mari memajukan Indonesia melalui konstruksi handal!
contoh kurva S
• Perkiraan waktu pelaksanaan masing-masing pekerjaan
1. Galian tanah pondasi batu kali : 3 hari
2. Urugan tanah kembali : 2 hari
3. Urugan pasir di bawah lantai : 2 hari
4. Pemadatan pasir & tanah urug : 1 hari
Total jumlah hari : 8 hari
• Bobot Kegiatan
1. Galian tanah pondasi batu kali : (2.222.682,00/4.488.164,08) x 100% = 49,52
2. Urugan tanah kembali : (335.944,58/4.488.164,08) x 100% = 7.48
3. Urugan pasir dibawah lantai : (969.320,00/4.488.164,08) x 100% = 21,59
4. Pemadatan pasir & tanah urug : (960.217,50/4.488.164,08) x 100% = 21,39
Item pekerjaan dalah pengelompokan kegiatan yang di klarifikasikan sesuai komponen-komponen yang ada dalam konstruksi bangunan.
Ada beberapa macam item pekerjaan dalam pembangunan rumah antara lain :
I. Pekerjaan Awal
1. Pengukuran
2. Bowplank
II. Pekerjaan Galian dan Urugan
1. Galian
2. Urugan
3. Mengurug kembali
III. Pekerjaan Fondasi
1. Lantai kerja
2. Pasangan fondasi
IV. Pekerjaan Beton
1. Sloof
2. Kolom
3. Ring balk
V. Pekerjaan Dinding
1. Pasangan Bata.
2. Plesteran
3. Acian
4. Sponengan
5. Tali air
VI. Pekerjaan Kusen dan Pintu, Jendela
1. Pembuatan kusen pintu jendela
2. Pembuatan daun pintu
3. Pembuatan daun jendela
4. Pasang Kusen Pintu
5. Pasang Kusen Jendela
6. Pasang Daun Pintu
7. Pasang Daun Jendela
VII.Pekerjaan Rangka Atap
1. Pembuatan Kuda-kuda
2. Pembuatan Gording
3. Pembuatan Jurai
4. Pembuatan balok nok
5. Pasang kuda-kuda
6. Pasang gording
7. Pasang Balok Nok
8. Pasang Jurai
9. Pasang Papan suri
10. Pasang Usuk
11. Pasang alumunium poil
12. Pasang Reng
13. Pasang Genteng
14. Pasang Talang
15. Pasang list plank
VIII.Pekerjaan Penggantung dan pengunci
1. Rangka Plafon
2. Pasang Plafon
3. Pasang Kunci tanam
4. Pasang Grendel
5. Pasang Hak Angin
6. Pasang kaca
7. Pasang List plafon
IX. Pekerjaan Lantai dan keramik
1. Beton Lantai (1:3:6)
2. Pasang Keramik lantai ukuran 30/30
3. Pasang Keramik lantai WC ukuran 20/20
4. Pasang Keramik dinding
X. Pekerjaan Sanitasi
1. Pasang saluran air bersih PVC ¾”
2. Pasang saluran air kotor PVC 4″
3. Pasang Closet
4. Pasang bak air
5. Pasang Karan Air
6. Pembuatan Septick Tank (beerput)
7. Pembuatan sumur peresapan
XI. Pekerjaan phinising
1. Cat Dinding
2. Cat Plafon
3. Cat Kusen
4. Cat Daun pintu/jendela
XII. Pekerjaan instalasi listrik
1. Titik lampu
2. Titik stop kontak
3. Titik saklar
4. Titik stop kontak Khusus ( Ac,Antena Tv,Tlp)
XIII.Pekerjaan Akhir
1. Pembersihan Akhir Pekerjaan
B.Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.[1]
Analisis pekerjaan menurut Umar (2004) merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen.
Dan menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. [2]
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. [3]
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan. [4]
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai. [5]
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.[6]
Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu[7]
a. Analistis
b. Obyeknya adalah pekerjaan
c. Tidak dinilai
d. Pekerjaan saat ini
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): [8]
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut. [9]
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam menentukan sasaran pekerjaannya.
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi atau pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan tertentu.
i. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis pekerjaan informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengambangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai berikut: [10]
• Tujuan Keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada, dan kontribusi apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
• Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
• Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
• Dimensi-dimensi. Dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu.
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. [11]
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman. Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.
E. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
Teknik analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs). [12]
2. Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya.
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori.
4. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah berikut (uruta tidak terlalu penting): [13]
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.[14]
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapatkan informasi tentang jabatan, mencakup: [15]
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5. Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6. Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung, mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8. Setiap langkah 1 sampai 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan langsung melalui observasi maupun hasil dokumentasi
G. Uraian Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan adalah menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi fleksibilitas perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat usangnya deskripsi pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan sebaiknya mencakup hal (Umar, 2004) : [16]
• Nama jabatan
• Detail identifikasi kerja
• Nama pejabat
• Garis pelaporan
• Tujuan pokok pekerjaan
• Tugas dan tanggung jawab
• Konteks
• Kontak
• Bawahan
• Dimensi
• Kondisi kerja
• Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
• Kompetensi
• Informasi lain
• Tandatangan dan tanggal
Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. [17]
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami.
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusah hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan buku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102): [18]
1. Masukan Informasi. Masukan informasi memberikan klasifikasi atas dasar dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan para pekerja, dan alat-alat yang digunakan oleh para pekerja.
4. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana relasi dengan orang lain dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah pekerjaan dilakukan.
6. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik apakah yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
I. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. [19]
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi ini pada
dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama
C.PENGERTIAN VOLUME PEKERJAAN
Yang dimaksud dengan volume suatu pekerjaan adalah menghitung jumlah banyaknya volume pekerjaan dalam satu satuan.. Volume juga disebut sebagai kubikasi pelerjaan. Volume (kubikasi ) yang dimaksud dalam pengertian ini bukanlah merupakan volume (isi sesungguhnya), melainkan jumlah volume bagian pekerjaan dalam satu kesatuan.
Berikut diberikan bebarapa contoh sebagai berikut :
a. Volume pekerjaan pondasi batu kali = 60 m3., mempunyai pengertian bahwa, volume pekerjaan pondasi dihitung berdasarkan isi, yaitu panjang x lluas penampang yang sama.
b. Volume pekerjaan atap = 124 m2., mempunyai pengertian bahwa, volume pekerjaan atap dihitung berdasarkan luas, yaitu luas bidang atap yang dapat bebbentuk segitiga, persegipanjang, trapesium dan lain-lain.
c. Volume pekerjaan lisplank = 27 m, volume pekerjaan lisplank dihitung berdasarkan panjang , atau pekerjaan lisplank dapat juga dihitung berdasarkan luas.
d. Volume pekerjaan besi = 258 kg., volume pekerjaan besi dihitung berdasarkan berat dari besi, yaitu jumlah panjang tulangan dikalikan dengan berat jenis besi yang bersangkutan.
e. Volume pekerjaan kunci tanam = 15 buah, volume pekrjaan berdsarkan banyaknya kunci dan lain-lain.
Dari contoh di atas dapat diketahui bahwa satuan masing-masing volume pekerjaan berbeda, volume pekerjaan pondasi 60 m3, volume pekerjaan atap 124 m2, volume pekerjaan lisplank 27 m, volume pekerjaan besi 258 kg dan volume pekerjaan kunci tanam 15 buah, ini menunjukkan bahwa volume tersebut bukanlah volume dalam arti sesungguhnya melainkan volume dalam satuan, kecuali volume pekerjaan pondasi yang merupakan volume sesungguhnya.
Volume pekerjaan tersebut dihitung berdasarkan pada gambar bestek dari bangunan yang akan dibuat. Semua bagian / elemen konstruksi yang ada pada gambar bestek harus dihitung secara lengkap dan teliti untuk mendapatkan perhitungan volume pekerjaan secara akurat dan lengkap.
Membaca Gambar Bestek
Gambar-gambar Bestek itu kita perhatikan dan teliti benar-benar ukurannya. Kita mulai menghitung volume tiap pekerjaan sesuai dengan susunan pekerjaan. Untuk mendapatkan perhitungan volme pekerjaan yang teliti dan lengkap yang harus diperhatikan adalah :
Denah
Yang diperhatikan adalah ukuran-ukuran panjang dan lebarnya, bentuk dari masing – masing bagian gambar denah secara teliti dan mendetail.
Penampang-penampang / Potongan-potongan
Yang diperhatikan adalah ukuran-ukuran panjang dan lebarnya, bentuk penampang dan ukurannya dan tinggi dari masing – masing detail penampang/potongan secara teliti dan mendetail.
Pandangan – pandangan
Yang diperhatikan adalah bidang-bidang mana yang terletak dimuka dan dibelakang serta penjelasan keadaannya secara teliti dan mendetail.
Gambar – gambar rencana dan penjelasan (detail)
Dari gambar rencana ini dan penjelasan (detai) kita dapat membaca rencana dari elemen/bagian konstruksi, kelengkapan dan ukuran-ukuran dengan lebih detail dan jelas sehingga dapat kemudahan tingkat pengerjaannya.
Gambar situasi
Untuk menjelaskan / menunjukkan keadaan sekitar tempat dimana bangunan tersebut didirikan.
Setelah segala sesuatunya sudah ada dan lengkap namun ada sesuatu yang kurang jelas / belum bisa dimengerti misalnya bahan yang digunakan, kualitas bahannya, mungkin bagaimana cara mendapatkan bahan (bahan produk luar negeri), maka perlu ditanyakan kejelasannya pada saat diadakan aanwijzing kepada direksi. Bila segala sesuatunya sudah jelas maka kita menghitung jumlah dan volume pekerjaan.
Uraian volume pekerjaan
Uraian volume pekerjaan
Sebelum menghitung volume masing-masing pekerjaan, lebih dahulu harus membaca gambar bestek berikut gambar – gambar detail (penjelasannya). Penguasaan dalam membaca gambar bestek dan gambar penjelasan akan sangat mempengaruhi tingkat ketelitian dalam menghitung volume masing-masing pekerjaan.
Tahapan yang perlu dilakukan dalam menghitung volume pekerjaan adalah antara lain menguraikan masing-masing volume pekerjaan (uraian volume pekerjaan) dan dari uraian tersebut masing-masing harus dihitung volume pekerjaanya.
Yang dimaksud dengan uraian volume pekerjaan adalah menguraikan secara rinci besar volume suatu pekerjaan. Menguraikan, berarti menghitung besar volume masing-masing pekerjaan sesuai dengan gambar bestek dan gambar detail.
Susunan uraian volume pekerjaan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Susunan dengan cara lajur-lajur tabelaris.
2. Susunan dengan cara post-post.
Penyusunan uraian volume pekerjaan tersebut diurutkan berdasarkan urutan (kronologis) pelaksanaan pekerjaan. Volume pekerjaan disusun sedemikian rupa secara sistematis dengan lajur-lajur tabelaris, dengan sistem pengelompokan mulai dari I. PEKERJAAN PONDASI sampai X. PEKERJAAN PERLENGKAPAN LUAR.
D. Pengertian Analisa Harga Satuan Pekerjaan (AHSP)
Apa itu Analisa harga satuan pekerjaan (AHSP)? AHSP adalah suatu cara perhitungan harga satuan pekerjaan konstruksi yang dijabarkan dalam perkalian kebutuhan bahan bangunan, upah kerja, dan peralatan dengan harga bangunan, standar pengupahan pekerja dan harga sewa/beli peralatan untuk menyelesaikan per satuan pekerjaan konstruksi.
Besarnya harga per satuan pekerjaan tersebut tergantung dari besarnya harga satuan bahan, harga satuan upah dan harga satuan alat dimana harga satuan upah tergantung pada tingkat produktivitas dari pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Penentuan harga satuan bahan tergantung pada ketelitian dalam perhitungan kebutuhan spesifikasi bahan material untuk setiap jenis pekerjaan. Sedangkan penentuan harga satuan peralatan baik sewa ataupun investasi tergantung dari kondisi lapangan, kondisi alat/efisiensi, metode pelaksanaan, jarak angkut dan pemeliharaan jenis alat itu sendiri.
1. Analisa Harga Satuan Upah
Upah pekerja merupakan suatu imbalan yang harus diberikan oleh kontraktor kepada pekerja sebagai balas jasa terhadap hasil kerja mereka. Besaran upah menjadi salah satu faktor pendorong bagi manusia untuk bekerja karena mendapat upah berarti mereka akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan pemberian besaran upah yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan akan menimbulkan rasa puas, sehingga para pekerja akan berusaha untuk bekerja lebih baik lagi.
Analisa harga satuan upah pekerjaan adalah menghitung banyaknya tenaga yang diperlukan, serta besarnya biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Kebutuhan tenaga kerja adalah besarnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu volume pekerjaan tertentu yang dapat dicari dengan menggunakan rumus :
Tingkatan dan tugas tenaga kerja pada masing-masing pekerjaan dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
• Pekerja, jenis tenaga kerja ini berada pada tingkatan tenaga kerja terendah yang tugasnya membantu dalam persiapan bahan atau pekerjaan yang tidak membutuhkan keterampilan khusus. Karena berada tingkatan yang paling rendah, tenaga kerja yang satu ini mendapatkan upah yang rendah pula.
• Tukang, yaitu tenaga kerja yang mempunyai keahlian khusus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu, seperti tukang kayu, tukang batu, dan tukang las.
• Kepala Tukang, yaitu tenaga kerja yang bertugas mengelola tukang lainnya untuk suatu bidang pekerjaan, misalnya kepala tukang kayu, kepala tukang batu, kepala tukang las.
• Mandor, yaitu tenaga kerja yang mempunyai tingkatan paling tinggi dalam suatu pekerjaan yang bertugas untuk memonitor jalannya pekerjaan dan memantau kinerja tenaga kerja yang lain.
Sedangkan untuk upah pekerjaan, secara luas dapat dibedakan beberapa macam yaitu :
• Upah borongan, yaitu upah yang harus dibayarkan kepada tenaga kerja yang ditentukan berdasarkan kesepakatan antar pekerja dengan yang memberikan pekerjaan pada saat belum dimulai pekerjaan.
• Upah per potong atau upah satuan, yaitu besaran upah yang akan ditentukan dengan banyaknya hasil produksi yang dicapai oleh pekerja dalam waktu tertentu. Dengan model pembayaran upah seperti ini akan membuat para pekerja berusaha segiat-segiatnya untuk mengejar penghasilan yang besar sehingga perusahaan berproduksi lebih cepat dan lebih besar.
Sedangkan jenis upah yang banyak dimanfaatkan di perusahaan-perusahaan diklasifikasikan menjadi 2 golongan yaitu :
1) Upah menurut waktu
Merupakan sistem pengupahan pekerja yang dibayar berdasarkan waktu yang dihabiskan, misalnya perjam, per hari, per bulan, per tahun, misalnya:
• Hari orang standar (standar man day). Satuan upah dalam 1 hari kerja dan disingkat h.o atau m.d., dimana 1 h.o. (m.d) = upah standar dalam 1 hari kerja. Pekerja standar adalah pekerja terampil yang dapat mengerjakan satu jenis pekerjaan saja misalnya pekerja gali, pekerja kayu, tukang batu, tukang kayu, mandor, kepala tukang, dan lain-lain.
• Jam orang standar (standar man hour). Pemberian upah tenaga kerja yang dihitung berdasarkan jam kerja efektif dan diberikan kepada tenaga yang bekerja sungguh-sungguh dan tidak boleh lengah seperti pekerja pabrik, pekerja konstruksi, dan lain-lain.
• Bulan orang standar (standar man month). Pemberian upah untuk bulanan seperti pelaksana lapangan, manajer prroyek, dan lain-lain.
2) Upah menurut hasil kerja
Dengan sistem ini tenaga kerja dibayar untuk jumlah unit pekerjaan yang telah diselesaikan tanpa menghiraukan jumlah waktu yang dipergunakan.
• Upah menurut standar waktu. Dengan sistem ini upah dibayarkan berdasarkan waktu yang telah distandarisasi guna menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Upah menurut kerja sama pekerja dan pengusaha. Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang pembayarannya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau kombinasikan dengan sistem pembayaran upah yang telah disebutkan di atas.
Faktor Pengaruah Tingkatan Upah
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tingkatan upah pekerja adalah sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jenis pekerjaan yang membutuhkan kompetensi atau keterampilan tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka besaran upah cenderung tinggi sedangkan untuk jenis pekerjaan yang mempunyai penawaran melimpah akan cenderung turun.
2) Organisasi atau Asosiasi Profesi
3) Ada tidaknya organisasi atau asosiasi profesi sejenis serta lemah kuatnya organisasi tersebut akan ikut mempengaruhi terbentuknya besaran upah. Adanya asosiasi profesi yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” pegawai/tenaga kerja tersebut juga kuat.
3) Kemampuan perusahaan untuk membayar\Upah yang dikeluarkan oleh perusahaan merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya upah pekerja akan mengakibatkan naiknya biaya produksi dan akhirnya akan mengurangi keuntungan/laba yang didapat oleh perusahaan. Jika kendala biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas pegawainya.
4) Produktivitas
Upah pekerja merupakan imbalan atas prestasi pekerjaan. Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi biaya ini dinyatakan sebagai produktivitas.
4) Biaya Hidup
5) Setiap kota di Indonesia pastinya memiliki tingkatan UMR yang berbeda yang dipengaruhi oleh kebutuhan biaya hidup masyarakatnya. Dimana biaya hidup tinggi, maka upah juga cenderung tinggi. Sehingga besaran upah untuk masing-masing kota tentunya memiliki perbedaan.
6) Pemerintah Daerah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan.
2. Analisa Harga Satuan Bahan
Bahan yang disebut disini jenisnya tergantung pada item pekerjaannya (material pokok) dan metodenya (material penunjang). Material bangunan dapat berupa bahan dasar (raw material) yang harus diproses dalam pelaksanaan proyek konstruksi, atau berupa bahan jadi/setengah jadi yang tinggal dipasang saja pada saat pekerjaan di lapangan.
Dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu proyek, faktor waste (pemborosan) bahan sangat penting untuk dikendalikan. Yang dimaksud dengan waste bahan dalah sejumlah bahan yang dipergunakan/ telah dibeli, tetapi tidak menambah nilai jual dari produknya.
Biasanya ada beberapa waste bahan yang dialami oleh sebuah perusahaan sehingga perlu untuk dikendalikan, yaitu antara lain :
• Penolakan oleh owner karena bahan tidak memenuhi syarat.
• Kerusakan bahan karena kelemahan dalam handling atau penyimpanan.
• Kehilangan bahan karena kelemahan pengwasan keamanan.
• Pemborosan pemakaian di lapangan.
Analisa harga satuan bahan adalah menghitung banyaknya/volume masing-masing bahan, serta besarnya biaya yang dibutuhkan. Sedangkan indeks satuan bahan menunjukkan banyaknya bahan yang akan diperlukan untuk menghasilkan suatu volume pekerjaan yang akan dikerjakan, baik dalam volume 1 m3, 1m2, atau per m’.
Kebutuhan bahan/material ialah besarnya jumlah bahan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan bagian pekerjaan dalam satu kesatuan pekerjaan. Kebutuhan bahan dapat dicari dengaan rumus sebagai berikut:
3. Analisa Harga Satuan Peralatan
Banyak jenis pekerjaan konstruksi yang memerlukan peranan alat guna membantu manusia dalam melakukan pekerjaan pembangunan suatu struktur bangunan. Oleh karena itu bila dalam pelaksanaan suatu item pekerjaan tertentu memerlukan alat-alat konstruksi, terutama jenis alat-alat berat, maka sub harga satuan alat harus dihitung tersendiri seperti halnya sub harga bahan.
Alat berat yang umum dipakai terutama proyek-proyek konstruksi dengan skala yang besar antara lain dozer, excavator, front shovel, clamshell, loader, truck, roller, dan lain-lain. Dengan bantuan alat berat tersebut, penyelesaian pekerjaan bisa tercapai dengan lebih mudah dengan waktu yang relatif lebih singkat.
Dasar perhitungan sub harga satuan peralatan ini sama dengan sub harga satuan upah, yaitu mempertimbangkan tingkat roduktivitas alat tersebut. Bila alat yang digunakan adalah sewa, maka harga sewa alat tersebut dipakai sebagai dasar perhitungan sub harga satuan peralatan. Namun bila alat yang digunakan adalah milik sendiri, maka harus dipakai “konsep biaya alat” yang terdiri dari :
• Biaya penyusutan (depresiasi) alat, yaitu biaya yang disisihkan untuk pengembalian investasi alat yang bersangkutan.
• Biaya perbaikan, yaitu meliputi biaya yang diperlukan untuk penggantian suku cadang dan upah mekanik.
• Biaya operasi, yaitu meliputi biaya-biaya yang diperlukan untuk keperluan bahan bakar, pelumas, minyak hidrolis, grease, dan upah operator.
Pemilihan alat berat yang akan dipakai merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam keberhasilan suatu proyek. Ketepatan dalam pemilihan peralatan untuk pekerjaan konstruksi akan memperlancar jalannya proyek.
Cara Menghitung AHSP
Dalam menghitung analisa harga satuan pekerjaan (AHSP) sendiri dipengaruhi oleh angka koefisien yang menunjukkan nilai satuan upah tenaga kerja, nilai satuan bahan/material, dan nilai satuan alat yang dapat digunakan sebagai acuan/panduan untuk merencanakan atau mengendalikan biaya suatu pekerjaan.
Kontraktor di dalam menghitung suatu AHSP tidak hanya menggunakan Analisa Bina Marga (K) ataupun Analisis SNI, tetapi juga menggunakan perhitungan sendiri. Di dalam perhitungan sendiri perusahaan kontraktor tidak mempunyai patokan koefisien, akan tetapi berdasarkan pengalaman, metode pelaksanaan, kondisi lapangan, kondisi/efisiensi peralatan, keadaan cuaca pada saat pekerjaan dilaksanakan serta jarak angkut bahan material ke lokasi pekerjaan.
Tahapan menghitung analisa bahan material adalah didapat dari harga pasaran, yang kemudian dikumpulkan didalam suatu daftar yang dinamakan harga satuan bahan/material, sedangkan upah tenaga kerja didapatkan di lokasi setempat yang kemudian dikumpulkan dan didata dalam suatu daftar yang dinamakan daftar satuan upah tenaga kerja.
Berikut contoh bentuk perhitungan analisa SNI beserta keterangannya dalam bentuk tabelisasi :
Jenis Pekerjaan : Pekerjaan Plesteran
Satuan Pembayaran : M2
Keterangan :
• Kolom 1 : Penomoran.
• Kolom 2 : Menandakan item pekerjaan.
• Kolom 3 : Menandakan satuan bahan, upah tenaga dan peralatan.
• Kolom 4 : Menandakan indeks atau koefisien baik untuk bahan, upah, tenaga maupun peralatan. Koefisien / indeks mendeskripsikan seberapa besar alat, bahan dan tenaga yang digunakan didalam mengerjakan pekerjaan plesteran.
• Kolom 5 : Menandakan harga satuan bahan, upah tenaga, dan peralatan.
• Kolom 6 : Menandakan jumlah harga yang berarti koefisien dikalikan dengan harga satuan.
Untuk mendapatkan harga satuan pekerjaan maka harga satuan bahan, harga satuan tenaga, dan harga satuan alat harus diketahui terlebih dahulu yang kemudian dikalikan dengan koefisien yang telah ditentukan.
Itulah ulasan mengenai analisa harga satuan pekerjaan (AHSP) dan cara menghitungnya. Semoga bermanfaat dan mari memajukan Indonesia melalui konstruksi handal!
contoh kurva S
• Perkiraan waktu pelaksanaan masing-masing pekerjaan
1. Galian tanah pondasi batu kali : 3 hari
2. Urugan tanah kembali : 2 hari
3. Urugan pasir di bawah lantai : 2 hari
4. Pemadatan pasir & tanah urug : 1 hari
Total jumlah hari : 8 hari
• Bobot Kegiatan
1. Galian tanah pondasi batu kali : (2.222.682,00/4.488.164,08) x 100% = 49,52
2. Urugan tanah kembali : (335.944,58/4.488.164,08) x 100% = 7.48
3. Urugan pasir dibawah lantai : (969.320,00/4.488.164,08) x 100% = 21,59
4. Pemadatan pasir & tanah urug : (960.217,50/4.488.164,08) x 100% = 21,39
Komentar
Posting Komentar